Le métavers est également arrivé dans la vie professionnelle – une nouvelle dimension dans la numérisation du monde du travail. Ainsi, à l'avenir, des postes de travail pourraient être partiellement ou totalement externalisés dans un monde numérique parallèle. Nous donnons un aperçu sur le pouvoir de direction de l'employeur dans le métavers, c'est-à-dire son pouvoir de donner des instructions à l'employé, par exemple concernant le lieu, le temps ou le contenu de son activité.

Tout d'abord, la question fondamentale est de savoir si un employeur peut, par son pouvoir de direction, imposer à ses salariés que leur activité soit entièrement ou partiellement externalisée dans le métavers. Il est peu probable qu'il existe à ce jour des dispositions explicites dans les contrats de travail ou les conventions collectives. En vertu du § 106 du code du commerce et de l’industrie allemand (GewO), l'employeur peut déterminer plus précisément le contenu, le lieu et le moment de la prestation de travail. Les instructions individuelles doivent toutefois être conformes au principe d'équité selon le § 315 du Code civil allemand (BGB). 

Activité temporaire dans le métavers couverte par le pouvoir de direction

Si le salarié ne doit être actif dans le métavers qu'occasionnellement ou lors d'un événement particulier, c’est – en l’absence de disposition contraire dans le contrat de travail ou la convention collective – en principe couvert par le pouvoir de direction. Cela comprend par exemple des activités telles que la participation à une réunion ou la représentation de l'entreprise à un salon virtuel. L'employeur doit mettre à disposition l'équipement informatique nécessaire. 

Le pouvoir de direction n'est pas suffisant en cas d'activité prolongée dans le métavers  

Si le salarié doit travailler principalement, voire exclusivement, dans le métavers, cela ne devrait pas être couvert par le pouvoir de direction unilatéral de l'employeur. Cela tient aux risques accrus auxquels les salariés peuvent être exposés. 

Ainsi, l'activité permanente dans le métavers peut être immanente à une désaffiliation sociale qui pèse sur le plan physique et psychique. Certes, il est possible d'interagir en temps réel avec des collègues de travail. Toutefois, l'activité se caractérise par des mouvements nettement moins nombreux et un contact interpersonnel limité – notamment en raison des possibilités restreintes de mimiques et de gestes. En outre, en raison du seuil d'inhibition plus faible, le risque que les salariés soient victimes de harcèlement ou de discrimination est plus élevé dans le métavers.

Respecter le droit de codétermination du comité d'entreprise

Si le transfert de l'activité dans le métavers constitue une mutation au sens du § 95, alinéa 3, phrase 1 de la Loi sur l’organisation sociale des entreprises (BetrVG), cela déclenche les droits de codétermination d'un éventuel comité d'entreprise (voir § 99 BetrVG). Une mutation doit être considérée comme soumise à codétermination si elle dure plus d'un mois ou si les circonstances dans lesquelles le travail doit être effectué changent considérablement. L'évaluation doit se faire au cas par cas. 

Portée du pouvoir de direction

Si l'employeur emploie (durablement) des salariés dans le métavers, la question de l'étendue du pouvoir de direction passe au premier plan. Il pourrait par exemple avoir un intérêt particulier à ce que l'avatar du salarié ressemble à son apparence réelle. Le principe est que l'employeur peut imposer en grande partie les mêmes directives que celles qui sont autorisées dans l'entreprise réelle. Le critère déterminant est la mise en balance des intérêts contradictoires, notamment la liberté professionnelle de l'employeur découlant de l'article 12, alinéa 1 de la Loi fondamentale (GG) et le droit général de la personnalité de l'employé découlant de l'article 2, alinéa 1 GG en liaison avec l’article 1, alinéa 1 GG.

Dans le cas d'un contact avec la clientèle, l'employeur sera régulièrement autorisé à émettre des directives sur l'apparence du salarié, notamment sur son « code vestimentaire ». Il en va de même pour les directives concernant les déclarations politiques ou autrement choquantes. Une déclaration ne sera interdite que si elle a un effet provocateur, si elle dérange d'autres salariés ou si elle perturbe gravement la paix sociale ou le déroulement du travail et interfère avec les obligations professionnelles.

Le pouvoir de direction peut se heurter à des limites lorsque les salariés travaillent déjà dans le métavers, mais ne sont pas en mesure de poursuivre leur activité pour des raisons de santé. Une activité prolongée dans le métavers pourrait par exemple entraîner des migraines ou des états d'anxiété ainsi qu'une augmentation de la charge de travail. L'obligation d'égards découlant du § 241, alinéa 2 BGB peut, dans un tel cas, obliger l'employeur à attribuer au salarié un poste de travail plus adapté à ses souffrances – en dehors du métavers. 

Conclusion

Il reste à attendre de voir si, quand et comment les juges et le législateur se saisiront des premières questions de droit du travail relatives au travail dans le métavers et les évalueront. En ce qui concerne les instructions relatives au comportement du travailleur dans le métavers, il convient de se référer aux principes juridiques existants en matière de comportement dans l'entreprise au sens du §106, phrase 2 GewO. 

En cas de besoin, il est d'ores et déjà recommandé aux employeurs de rédiger des contrats (types) de travail juridiquement sûrs, en réglant de manière précise les modalités du travail dans le métavers. Cela vaut en particulier pour les clauses de transfert « dans le métavers ». 

Par ailleurs, d'autres thèmes se posent du point de vue du droit du travail, notamment « la diversité dans le métavers » et « le métavers et la protection de la santé ». Nous traiterons ces sujets dans deux autres articles à paraître prochainement.

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