Umgang mit (nicht) geimpften Beschäftigten am Arbeitsplatz

In vielen Unternehmen in Deutschland stehen Betriebsärzte parat, um die Arbeitnehmer gegen Covid-19 zu impfen. Der offizielle Startschuss dafür rückt näher und dies gibt Arbeitgebern Hoffnung auf eine „Rückkehr“ aus dem Homeoffice und Normalisierung der betrieblichen Abläufe. Zugleich stellen sich aber auch ganz wesentliche arbeits- und datenschutzrechtliche Fragen, die wir Ihnen nachfolgend beantworten möchten:

1. Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach ihrem Corona Impfstatus befragen?

Da in Deutschland bislang keine gesetzliche Pflicht zur Impfung besteht, stellt sich die Frage nach der Berechtigung des Arbeitgebers, nach dem Impfstatus zu fragen und einen Nachweis einer freiwillig vorgenommenen Impfung von seinen Mitarbeitern zu verlangen.

1.1 Fragerecht

Gem. § 106 GewO kann der Arbeitgeber in den Grenzen des Arbeitsvertrags, kollektivrechtlicher Vorschriften und der geltenden Gesetze nähere Vorgaben zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses machen. Dementsprechend besteht grundsätzlich die Pflicht des Arbeitnehmers, für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Auskünfte gegenüber dem Arbeitgeber zu erteilen. Von der Rechtsprechung wird dem Arbeitgeber ein Fragerecht zuerkannt, „wenn dieser ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses hat und das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner Daten das Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung dieser Daten nicht überwiegt“. Aus Gründen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht und zur Verminderung der Infektionsgefahr im Betrieb und bei Ausführung der geschuldeten Tätigkeit ist somit grundsätzlich ein berechtigter Auskunftswunsch des Arbeitgebers über den gesundheitlichen Zustand des Arbeitnehmers argumentierbar.

1.2 Datenschutzrechtliche Zulässigkeit

Da das Auskunftsverlangen allerdings nur im Rahmen der geltenden gesetzlichen Vorgaben erlaubt ist, sind insoweit insbesondere die Vorgaben des Arbeitnehmerdatenschutzes zu beachten. Bei einem Nachweis über eine (Nicht-)Impfung handelt es sich um ein personenbezogenes Gesundheitsdatum i.S.v. Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Die Verarbeitung im Arbeitsverhältnis richtet sich deshalb grundsätzlich nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO bzw. Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG. Hiernach kann die Verarbeitung entweder (i) auf der Grundlage einer Interessenabwägung oder (ii) mit Einwilligung der Beschäftigten zulässig sein.

1.2.1 Einwilligung

Die Einwilligung kann nicht flächendeckend als taugliche Rechtsgrundlage herangezogen werden, da deren Wirksamkeit häufig am Merkmal der Freiwilligkeit scheitern wird. Verwendet der Arbeitgeber die Information über den Impfstatus zur Entscheidung über Maßnahmen gegenüber einzelnen Beschäftigten, die negative Konsequenzen für selbige mit sich bringen, geben die Beschäftigten die gewünschten Informationen nur unter dem Druck dieser Konsequenzen preis. Die hieraus resultierende fehlende Freiwilligkeit führt zur Unwirksamkeit der Einwilligungen.

Für einzelne Zwecke der Verarbeitung bleibt die Einwilligung jedoch eine taugliche Rechtsgrundlage. Ein Beispiel hierfür sind Umfragen auf freiwilliger Basis, über die der Arbeitgeber einen Überblick darüber gewinnen will, wie groß der Anteil der Geimpften in seinem Betrieb ist. Bei der Durchführung solcher Umfragen sollten die Ergebnisse jedoch gerade nicht personenbezogen auswertet werden, da dies zur Erreichung des Zwecks nicht erforderlich ist. Zudem müssen Arbeitgeber vor der Teilnahme – neben der Einhaltung weiterer Anforderungen – klar darüber informieren, dass die Auswertung auf der Basis aggregierter Daten erfolgt und keine Konsequenzen drohen, wenn die Teilnahme verweigert wird oder der jeweilige Beschäftigte angibt, dass er nicht geimpft ist (obwohl er möglicherweise bereits die Möglichkeit hatte sich impfen zu lassen).

1.2.2 Interessenabwägung

Auf Basis von § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG ist die Verarbeitung zulässig, wenn sie (i) für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist und (ii) kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Unter Zugrundelegung neuster wissenschaftlicher Erkenntnisse und aktueller Aussagen des Robert-Koch-Instituts (RKI) zur Übertragbarkeit von SARS-CoV-2 durch vollständig Geimpfte ist es vertretbar, im Einzelfall die Notwendigkeit der Verarbeitung des Impfstatus als gewichtiger als die Interessen der Beschäftigten anzusehen. Für die Abwägung entscheidend sind dabei die Gegebenheiten im jeweiligen Betrieb und die Maßnahmen, zu deren Zweck die Information über den Impfstatus verarbeitet wird. Anders sehen dies einzelne Datenschutzbehörden, die jegliche Verarbeitung personenbezogener Daten der Beschäftigten zu deren Impfstatus auf der Basis von § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG pauschal ablehnen.

Bislang war insbesondere das Merkmal der „Erforderlichkeit“ der Verarbeitung fraglich, da es keine gesicherten Informationen darüber gab, ob die Impfung eine Übertragung von SARS-CoV-2 verhindert. Die Informationslage zu dieser Frage hat sich mittlerweile jedoch deutlich verbessert. Das RKI gibt an, dass die Virusübertragung durch vollständig Geimpfte „stark vermindert ist“ und „Geimpfte bei der Epidemiologie der Erkrankung keine wesentliche Rolle mehr spielen“. Das RKI schätzt das Übertragungsrisiko von SARS-CoV-2 durch vollständig geimpfte Personen geringer ein als durch symptomlose Personen mit einem negativen Antigen­schnelltest. Entsprechend sind vollständig geimpfte Personen nach Exposition zu einem bestätigten Erkrankten von Quarantäne-Maßnahmen ausgenommen. Eine hochaktuelle Studie aus Großbritannien kommt zu dem Ergebnis, dass schon nach der Erstimpfung die Übertragungen in Familien um 40 bis 50 Prozent zurückgehen.

Berücksichtigt man die neuen Erkenntnisse wird man unserer Einschätzung nach sowohl die Erforderlichkeit als auch das Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers häufig mit guten Argumenten annehmen können. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Impfstatus einzelner Beschäftigter auf die Durchführung des Arbeitsverhältnisses einen ganz erheblichen Einfluss haben. Zu denken ist hier beispielsweise an Betriebe, die nach ihrem Geschäftsmodell einen Teil der Beschäftigten im Außendienst – möglicherweise in Risikogebieten – beschäftigen müssen. Erst das Wissen über den Impfstatus der Beschäftigten erlaubt es solchen Arbeitgebern festzustellen, wen sie – ohne eine hohe Übertragungs-/Ansteckungsgefahr oder eine anschließende Quarantäne in Kauf nehmen zu müssen – dort einsetzen können. Auch Betriebe mit Großraumbüros könnten argumentieren, dass ihr Interesse an der Verarbeitung der Daten die Rechte der Betroffenen überwiegt, da vollständig Geimpfte aufgrund des massiv gesenkten Ansteckungsrisikos ihre Arbeit wieder vor Ort erbringen können. Hinzu kommen Situationen, in denen erst die Information über den Impfstatus einzelner Beschäftigter den Arbeitgeber in die Lage versetzt, zu beurteilen, ob er nach § 56 Abs. 5 IfSG wegen einer Quarantänepflicht eines Beschäftigten eine Verdienstausfallentschädigung zahlen muss. Denn diese Auszahlungspflicht entfällt, wenn der jeweilige Beschäftigte die Quarantäne durch eine Impfung hätte vermeiden können (§ 56 Abs. 1 S. 4 IfSG). Soweit sich das Arbeitsverhältnis jedoch auch mit herkömmlichen milderen Mitteln, die sich etwa aus der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung ergeben (insbesondere Abstands- und Hygieneregeln), ohne gesteigertes Risiko durchführen lässt, desto eher dürften die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten überwiegen.

Allerdings ist zu berücksichtigen, dass bei jeder Interessenabwägung ein nicht unerhebliches Bewertungsrisiko und somit das Risiko eines Datenschutzverstoßes verbleibt. Einzelne deutsche Datenschutzbehörden sind jeglicher Verarbeitung personenbezogener Daten zum Impfstatus von Beschäftigten auf der Basis von § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG entschieden entgegengetreten und halten nach wie vor an ihrer strikten Sichtweise fest. Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg hält eine Frage nach dem Impfstatus beispielsweise pauschal für unzulässig und fordert ein klares Verbot durch den Gesetzgeber. Diese Haltung bekräftigte er – explizit zum Beschäftigtendatenschutz – am 20. Mai 2021 im Rahmen eines Vortrags auf dem Datenschutzkongress 2021 des euroforums. Dieselbe Ansicht vertritt der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit NRW in FAQs zu Fragen und Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz vor Corona-Infektionen. Beide Behörden differenzieren jedoch nicht nach den konkreten Gegebenheiten im jeweiligen Betrieb, gehen nicht auf die aktuellen Erkenntnisse und Aussagen des RKI zur Wahrscheinlichkeit der Übertragung von SARS-CoV-2 durch vollständig Geimpfte ein und berücksichtigen den Aspekt der Ausnahme von Quarantänepflichten nicht. Es bleibt daher abzuwarten, ob sich die Rechtsprechung der Argumentation der Behörden anschließen wird. Bis zu einer gerichtlichen Klärung besteht für Unternehmen das Risiko von Bußgeldern nach der DSGVO, die sich im Millionenbereich bewegen können.

1.2.3 Betriebsvereinbarung

Für Unternehmen mit Betriebsrat besteht schließlich die Möglichkeit der Datenverarbeitung auf der Basis einer Betriebsvereinbarung unter Maßgabe von § 26 Abs. 4 S. 1 BDSG. Es ist allerdings fraglich, inwieweit hierdurch Verarbeitungen gerechtfertigt werden können, bzgl. derer die Interessenabwägung nach Ziffer 1.2.2 ergeben hat, dass die Interessen der Beschäftigten am Ausschluss der Verarbeitung überwiegen. Die deutschen Datenschutzbehörden vertreten hier einmal mehr eine strikte Linie, wonach Betriebsvereinbarungen unter keinen Umständen eine Absenkung des Schutzniveaus der DSGVO rechtfertigen könnten. Dem ist entgegenzuhalten, dass § 26 Abs. 4 BDSG letztlich überflüssig wäre, wenn er nicht einmal die Spezifizierung von Regelungen zu betrieblichen Belangen im Rahmen von Abwägungen erlaubte.

1.3. Ausnahmetatbestand des § 23a IfSG

Einfacher ist die Rechtslage in den Fällen des neu eingeführten § 23a IfSG, welcher es Arbeitgebern ausdrücklich erlaubt, Beschäftigte nach ihrem Impfstatus zu befragen. Der Ausnahmetatbestand des Gesetzgebers umfasst jedoch nur bestimmte Berufsgruppen des Gesundheitswesens. Danach dürfen z.B. Leiter von Krankenhäusern oder Pflegedienste (§ 23 Abs.3 IfSG) einen Nachweis über den Impfstatuts ihrer Beschäftigten verlangen.

2. Was gilt es bei der Einführung eines betrieblichen Impfregisters zu berücksichtigen?

Soweit im Einzelfall die Interessen des Arbeitgebers an der Verarbeitung von Daten zum Impfstatus einzelner Beschäftigter überwiegen (siehe Antwort zu Frage 1), kann prinzipiell auch ein Impfregister angelegt werden, in dem die Gesundheitsdaten festgehalten werden. Allerdings müssen bei der Verarbeitung im Rahmen eines solchen Registers alle Pflichten, die datenschutzrechtliche Verantwortliche generell treffen, eingehalten werden.

• Insbesondere sind die Beschäftigten nach Art. 13, 14 DSVO transparent über die Verarbeitung zu informieren. Das betrifft z.B. Informationen zu den verfolgten Zwecken und Löschfristen.
• Die allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundsätze der Zweckbindung und Datensparsamkeit (Art. 5 lit. b), c), e) DSGVO) erfordern, dass die Daten nur so lange gespeichert werden, wie dies zur Erreichung der verfolgten Zwecke erforderlich ist.
• Zudem ist der Zugriff auf das Impfregister durch ein geeignetes Rollen- und Berechtigungskonzept nur für solche Beschäftigten und diesen nur insoweit zu erlauben, wie sie Information über den Impfstatus benötigen, um die jeweils verfolgten Zwecke der Verarbeitung zu erreichen. Dies folgt aus dem datenschutzrechtlichen Grundprinzip der Datenminimierung (Art. 5 Abs.1 lit. c DSGVO) und den Anforderungen von Art. 25 DSGVO (Datenschutz durch Technikgestaltung).

Vorsicht ist bei der zusätzlichen Einführung betrieblicher „Corona-Pässe“ geboten. Im Gegensatz zu einem Impfregister, welches wie oben beschrieben nur streng zweckgebunden eingesetzt werden darf, hat ein betrieblicher Corona-Pass das Potenzial einer enormen Stigmatisierung von Arbeitnehmern, die von ihrem Recht Gebrauch machen, sich trotz Möglichkeit nicht impfen zu lassen. Denn ein Corona-Pass ist ein öffentlich sichtbarer Nachweis des Impfstatus eines Beschäftigten, der regelmäßig nicht notwendig sein wird, um die mit der Verarbeitung verfolgten Zwecke zu erreichen.

3. Darf der Arbeitgeber den Zutritt zum Betrieb nur bei Nachweis einer Corona Impfung gestatten?

Auch eine mittelbare Pflicht zur Impfung oder zum Nachweis ist an den unter Frage 1 dargestellten Voraussetzungen rechtlich zu messen. Das bedeutet: Kommt man im Rahmen der Einzelfallprüfung zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber rechtlich nicht nach dem Impfstatus fragen und einen Nachweis verlangen darf, so könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei fehlendem Nachweis zwar aufgrund seines Hausrechts den Zutritt zum Betrieb verwehren. Allerdings hätte der betroffene Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn gem. § 615 S.1 BGB. Jede weitere Maßnahme des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern, die nach den zuvor beschriebenen Grundsätzen rechtmäßig einen Impfnachweis verweigern, verstieße zudem gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Entstehen dem Arbeitnehmer dadurch Nachteile, ist der Arbeitgeber zum Ersatz verpflichtet.

Kommt man hingegen zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung ein Fragerecht nach dem Impfstatus rechtmäßig zusteht und dieser dementsprechend auch einen Nachweis darüber verlangen kann, so hätte die Zutrittsverweigerung wegen fehlendem Nachweis nicht die zuvor beschriebenen Konsequenzen.

Hier ist allerdings in Ansehung der Annahmeverzugslohnansprüche Vorsicht geboten: Wie schon ausgeführt besteht bei der Frage der „Erforderlichkeit“ im Rahmen der datenschutzrechtlichen Interessenabwägung nach wie vor ein Bewertungsrisiko. Selbst wenn man insoweit bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Arbeitsplatz ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung rechtfertigen könnte, lässt sich damit noch nicht pauschal für alle Arbeitnehmer des Betriebs eine entsprechende Zutrittsbeschränkung darstellen. Arbeitgeber sollten daher die Risiken einer in der Praxis wohl eher generell ausgestalteten Zutrittsbeschränkung gut überdenken.

4. Darf der Arbeitgeber geimpfte und nicht geimpfte Beschäftige unterschiedlich behandeln?

Für eine zulässige unterschiedliche Behandlung von geimpften und nicht geimpften Beschäftigten bedarf es grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Dieser sachliche Grund könnte darin bestehen, dass nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts von Geimpften eine deutlich geringere Ansteckungsgefahr ausgeht. Gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse liegen aktuell jedoch noch nicht vor. Allerdings hat auch der Gesetzgeber diese Einschätzung des RKI bekanntermaßen zum Anlass genommen und Lockerungen hinsichtlich der Corona-Beschränkungen für (i) vollständig geimpfte Personen und (ii) an Covid-19 erkrankte aber vollständig genesene Personen sowie (iii) frisch negativ getestete Personen auf den Weg gebracht, sodass auch Arbeitgeber sich unserer Meinung nach darauf stützen können, dass ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung von geimpften und genesenen sowie frisch negativ getesteten Arbeitnehmern im Gegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern vorliegt.

Eine unterschiedliche Behandlung ist zudem immer dann zulässig und sogar geboten, wenn im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung in Bezug auf den jeweiligen Arbeitsplatz das besondere Infektionsrisiko es erfordert, in dem jeweiligen Sektor zuvorderst geimpfte Beschäftigte einzusetzen. In solchen Fällen verlangen die arbeitsschutzrechtlichen Grundsätze, Arbeitnehmer aufgrund einer gesteigerten Infektionsgefahr unterschiedlich zu behandeln. Dies wird insbesondere in Bereichen zu bejahen sein, in denen allgemeine Schutzkonzepte nur einen begrenzten Schutz bieten können.

Demnach besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers – gerade auch im Hinblick auf seine Fürsorgepflicht –, insbesondere dort nur geimpfte (oder an Covid-19 erkrankte und vollständig genesene bzw. aktuell negativ getestete) Arbeitnehmer einzusetzen, wo das Risiko von Infektionen und schweren Folgen besonders hoch ist. Gem. § 15 ArbSchG sind Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang – in gewissen Grenzen – dazu verpflichtet, Maßnahmen zur eigenen Sicherheit zu akzeptieren und durchzuführen. Denn die Beachtung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben steht nicht im Belieben der Beschäftigten.

In Anlehnung an die derzeitigen Corona-Lockerungs-Regelungen und in Anbetracht der Tatsache, dass derzeit noch nicht jede Person ein Impfangebot erhalten kann und z.B. Schwangere nicht geimpft werden sollen, so dass bei einer Differenzierung auch eine Benachteiligung aufgrund von AGG-Merkmalen wie Alter und Geschlecht im Raum stehen dürfte, würden wir jedoch empfehlen, die Differenzierung aktuell nicht allein anhand des Impfstatus vorzunehmen, sondern Geimpfte mit Arbeitnehmern mit einem nicht älter als 24-Stunden alten negativen Antigen-Schnelltest sowie mit Genesenen (soweit bekannt) gleich zu behandeln.

5. Darf der Arbeitgeber nicht geimpften Mitarbeitern den Zutritt zu Sozialräumen verbieten?

Unter gewissen Umständen dürfte auch ein Ausschluss von gewissen Vorteilen rechtmäßig sein. Denkbar ist zum Beispiel, dass der Arbeitgeber nicht geimpften Mitarbeitern den Zutritt zu üblichen Kontaktpunkten, wie der Kantine oder Sozialräume verwehrt, wenn dies zur Wahrnehmung der Arbeitsleistung nicht zwingend notwendig ist. Bei solchen Maßnahmen mag es sich auf den ersten Blick zwar um eine Besserstellung von geimpften Mitarbeitern handeln. Jedoch stellt das Verbot zugleich eine notwendige Schutzmaßnahme dar und dient daher im Wesentlichen der Erfüllung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht zum Schutz der Gesamtbelegschaft.

Fraglich ist, ob darin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB liegen kann. Eine Benachteiligung ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen wählen konnte. Diskutiert wird in diesem Zusammenhang, ob sich nicht Schnelltests als Alternative zu Zugangsverboten anbieten. Zwar ließen sich auch hier die neuesten Einschätzungen des RKI anführen, welches das Übertragungsrisiko von SARS-CoV-2 durch vollständig geimpfte Personen geringer ein als durch symptomlose Personen mit einem negativen Antigenschnelltest einschätzt. Es verbleibt aber das Risiko, dass ein Gericht die Zulassung von Schnelltests als milderes Mittel im Vergleich zum Ausschluss von Sozialeinrichtungen ansehen und somit eine Maßregelung bejahen könnte.

6. Angenommen, die beschäftigte Person teilt ihren Impfstatus dem Arbeitgeber freiwillig mit, darf der Arbeitgeber dann einen entsprechenden Nachweis verlangen?

Das Verlangen des Arbeitgebers, das Vorliegen einer Impfung mittels eines geeignete Dokuments nachzuweisen, ist, wenn die oben zu Frage 1 dargelegten Voraussetzungen zum Fragerecht und der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit nicht vorliegen, unzulässig. Vielmehr obliegt es der freiwilligen Entscheidung der beschäftigten Person, wie und in welchem Umfang sie ihren Arbeitgeber über den persönlichen Impfstatus informieren möchte. Eine zwingende Pflicht zur Vorlage eines bestimmten Dokuments (Impfpass, Ärztliche Bescheinigung) besteht in diesen Fällen mithin nicht.

7. Können Arbeitgeber nicht geimpften Arbeitnehmern drohen, im Falle einer Corona-Erkrankung und daraufhin festgestellten Arbeitsunfähigkeit die Entgeltfortzahlung zu verweigern?

Da gesetzlich keine Impflicht besteht und eine Impfung das Risiko einer Erkrankung zwar minimiert aber nicht in Gänze ausschließt, sprechen unseres Erachtens gewichtigere Argumente gegen die Zulässigkeit einer solchen Zahlungsverweigerung durch den Arbeitgeber.

Zwar sind in der Rechtsprechung Fälle des „Verschuldens gegen sich selbst“ anerkannt, bei denen eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung ausgeschlossen ist. Allerdings gibt es auch bei anderen Erkrankungen, gegen die man sich impfen lassen kann, keinen anerkannten Anspruchsausschluss für den Fall, dass sich Arbeitnehmer trotz z.B. Empfehlung der STIKO nicht impfen lassen. Dies dürfte dem gewichtigen Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit geschuldet sein, weswegen auch die gesetzliche Impflicht bisher abgelehnt wurde.

Denkbar wäre es zwar, in diesem Zusammenhang argumentativ auf den Entschädigungsausschluss des § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG zu verweisen. Danach besteht bei behördlich angeordneter Quarantäne dann für den Arbeitnehmer kein Entschädigungsanspruch für den Lohnausfall, wenn durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, ein Tätigkeitsverbot hätte vermieden werden können. Allerdings dürfte insoweit der § 56 IfSG als subsidiär zu § 3 EFZG zu bewerten sein, so dass wir im Ergebnis ein überwiegendes Risiko sehen, dass eine solche Verweigerung nicht zulässig wäre.

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