Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts: „Verhandlungsgeschick“ rechtfertigt keine Ungleichbehandlung beim Gehalt

Gesetzliche Regelungen gewährleisten in Deutschland auf dem Papier schon seit geraumer Zeit eine wirksame Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes. Die Realität zeichnet weiterhin ein anderes Bild: Frauen verdienten in Deutschland im vergangenen Jahr durchschnittlich immer noch 18 % weniger als ihre männlichen Kollegen und das, obwohl eine Ungleichbehandlung bei der Vergütung nur dann zulässig ist, wenn diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist. Das BAG hat nun klargestellt, dass Arbeitgeber sich nicht einfach auf das „Verhandlungsgeschick“ des männlichen Kollegen berufen können, um eine ungleiche Vergütung zu rechtfertigen.

Im konkreten Fall erhielt die Klägerin eine geringere Vergütung als zwei ihrer männlichen Kollegen, die unstreitig die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit erbrachten. Die Klägerin war der Ansicht, die Beklagte schulde ihr ein ebenso hohes Grundentgelt wie dem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen. Die geringere Entlohnung diskriminiere sie wegen ihres Geschlechts. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin von ihrer (ehemaligen) Arbeitgeberin die Zahlung rückständiger Differenzvergütung und eine Entschädigungszahlung wegen geschlechterspezifischer Diskriminierung.

Das BAG hat – entgegen der vorinstanzlichen Entscheidungen – der Klage überwiegend stattgegeben und der Klägerin neben der Differenzvergütung eine Entschädigung in Höhe von 6.000 Euro wegen der erlittenen Geschlechterdiskriminierung zugesprochen. Damit stärkt das BAG im Anschluss an seine Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2021 erneut die Rechte von Frauen im Zusammenhang mit Klagen wegen Entgeltdiskriminierung (vgl. BAG vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19).

Bereits in der Grundsatzentscheidung aus 2021 stellte das BAG fest, dass  eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vermutet wird, wenn eine Beschäftigte für die gleiche Arbeit ein geringeres Grundentgelt erhält, als ihre männlichen Kollegen. Will der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen, so trägt er die Beweislast, dass die unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren bedingt ist und nicht an das Geschlecht anknüpft.

Die Beklagte begründete die ungleiche Vergütung im Wesentlichen mit dem Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen, der im Rahmen der Vertragsverhandlung bei seiner Einstellung ein höheres Entgelt ausgehandelt hatte. Die Vertragsfreiheit lasse eine solche Praxis zu. Dem BAG genügte diese Begründung nicht. Dass der männliche Kollege bei der Vertragsverhandlung ein höheres Entgelt gefordert und das Unternehmen dem nachgegeben habe, reiche als alleiniger Umstand nicht aus, um die Vermutung einer geschlechterspezifischen Ungleichbehandlung zu widerlegen.

Im Wettbewerb zwischen Unternehmen um talentierte und geeignete Mitarbeitende ist die Vergütungsfrage von entscheidender Bedeutung. Unternehmen sind daher in vielen Fällen faktisch gezwungen, der Gehaltsforderung nachzugeben, um die begehrten Mitarbeitenden an- bzw. abzuwerben.

Die BAG-Entscheidung legt Unternehmen mittelbar auf, einer Mitarbeitenden, die etwa zeitgleich eingestellt worden ist und gleiche Tätigkeiten verrichtet, das entsprechend höhere Gehalt zu zahlen, das ein männlicher Kollege für sich verhandelt hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht anderweitig objektive Faktoren für eine ungleiche Vergütung vorliegen, etwa eine längere Berufserfahrung. Vor dem Hintergrund dieser BAG-Entscheidung und den Bestrebungen auf EU-Ebene zu mehr Lohntransparenz ist zu erwarten, dass Mitarbeiterinnen vermehrt Entgeltdiskriminierungen geltend machen werden.

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