Droht Unternehmen bald eine Flut von Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen?

Bisher war die Frage, ob Urlaubs(abgeltungs)ansprüche in Deutschland der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen, umstritten. Das BAG tendierte zwar zu einer solchen Verjährung, es hat die Frage aber dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt (Vorlagebeschluss v. 29.09.2020, 9 AZR 266/20 (A)). Nun muss der EuGH prüfen, ob die deutsche Verjährungsregelung mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) zu vereinbaren ist oder der Anspruch auf Erholungsurlaub durch die Verjährungsfrist unzulässig beschränkt wird.

Der Generalanwalt am EuGH hat dazu am 5. Mai 2022 seinen Entscheidungsvorschlag veröffentlicht: Hiernach ist zwar weder der Umstand der Verjährung als solche noch ihre Länge von drei Jahren problematisch. Jedoch beginnt die Verjährungsfrist erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer zu seinen noch bestehenden (Rest-)Urlaubsansprüchen nachgekommen ist.

Bereits im Jahr 2018 gab es dazu ein wegweisendes Grundsatzurteil des EuGH (Urt. v. 06.11.2018, Az. C-684/16), das das BAG am 19. Februar 2019 umgesetzt hat. Danach muss der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Gegebenenfalls muss er den Arbeitnehmer – förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer außerdem „klar“ und „rechtzeitig“ mitteilen, dass sein Urlaub andernfalls verfällt. Der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen war bereits seitdem passé.

Der EuGH ist zwar nicht an die Schlussanträge des Generalanwalts gebunden, er ist ihnen jedoch in der Vergangenheit regelmäßig gefolgt. Daher ist zu erwarten, dass auch die Verjährungsfrist nicht genommener Urlaubs(abgeltungs)ansprüche nur zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten – in der Vergangenheit – ausreichend nachgekommen ist. In Unternehmen war der unterjährige Hinweis auf den (noch) bestehenden Resturlaubsanspruch vor dem EuGH-Urteil aus 2018 jedoch keine gängige Praxis. Zudem dürften bei vielen Unternehmen entsprechende Aufzeichnungen fehlen.

Schließt sich der EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts an, droht Unternehmen möglicherweise eine Flut von Klagen zur Abgeltung nicht gewährter Urlaubsansprüche aus den vergangenen Jahren oder sogar Jahrzehnten. Daher sollten Arbeitgeber schon jetzt zwingend prüfen, ob sie den Hinweisvorgaben in den vergangenen Jahren entsprochen haben. Zudem sollten die Aufbewahrungsfristen solcher Unterlagen angepasst werden, da bei Nicht-Verjähren auch noch viele Jahre später eine entsprechende Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer drohen kann. Mit einer Entscheidung des EuGH ist erst in einigen Monaten zu rechnen.

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