Drogenkonsum von Arbeitnehmern: Wie Arbeitgeber Risiken und Haftungsfälle vermeiden können

Der Gesetzgeber hat den Konsum von Cannabis legalisiert. Nichtsdestotrotz bleibt Cannabis eine Droge, die – wie der Konsum von Alkohol – dazu führen kann, dass Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung eingeschränkt sind. Dies kann nicht nur für den Konsumenten, sondern auch für andere Beschäftigte gefährlich werden. Hinzu tritt das Risiko, das Arbeitsergebnisse negativ beeinflusst werden.

Wir zeigen auf, welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgeber haben, um Gesundheitsgefährdungen und Haftungsrisiken präventiv zu begegnen.  

Dürfen Arbeitgeber Drogentests verlangen?

Soll ein Drogentest angeordnet und durchgeführt werden, ist zwischen verdachtsunabhängigen und verdachtsabhängigen Kontrollen zu unterscheiden.

Drogentest bei verdachtsabhängigen Kontrollen

Besteht der begründete Verdacht, dass ein Arbeitnehmer illegale Drogen vor oder während der Arbeitszeit konsumiert, so ist dies relevant, wenn arbeitsvertragliche Pflichten möglicherweise nicht mehr erfüllt werden können, etwa durch gestörte Farbwahrnehmung, verändertes räumliches Sehen oder Konzentrationsstörungen. Dies gilt umso mehr, wenn die Arbeit den Umgang mit Land-, Wasser- und Luftfahrzeugen oder das Bedienen von Maschinen umfasst und daher eine Gefährdung für Dritte und den Arbeitnehmer selbst zu befürchten ist.

Der Arbeitgeber darf in diesem Fall vom Arbeitnehmer berechtigterweise verlangen, dass er eine – anlassbezogene – Eignungsuntersuchungdurch den Betriebsarzt duldet und er den Betriebsarzt hinsichtlich des Ergebnisses der Untersuchung von der Schweigepflicht entbindet. Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung, so kann dies dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Drogen konsumiert hat.

Besteht der Verdacht des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit Drogen konsumiert, kann der Arbeitgeber zunächst lediglich den Vorwurf eines Drogenmissbrauchs äußern. Bestreitet der Arbeitnehmer den Vorwurf, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Test anbieten, um den Verdacht zu entkräften; er muss dies aber nicht. Vielmehr obliegt es dem Arbeitnehmer, einen entsprechenden Entlastungswunsch zu äußern.

Verdachtsunabhängige Kontrollen bei möglichem Drogenkonsum

Soll eine verdachtsunabhängige Kontrolle durchgeführt werden, ist der rechtliche Maßstab deutlich strenger.

Die Entnahme von Haar- und Blutproben ist grundsätzlich als Körperverletzung nach § 223 StGB einzuordnen, die im Zuge von arbeitsrechtlichen Eignungsuntersuchungen nur durch die Einwilligungdes betroffenen Arbeitnehmers gerechtfertigt werden kann. Faktisch setzen Drogentests also immer voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich mitwirkt. Eine wirksame Einwilligung setzt außerdem voraus, dass der Arbeitnehmer ärztlich über Art und Umfang der Untersuchung aufgeklärt wird, ehe der Test durchgeführt wird.

Wird Blut entnommen oder ein Urintest durchgeführt und werden diese Proben heimlich für Alkohol- und Drogentests genutzt, wird der Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeits- und Selbstbestimmungsrechts verletzt.

Im Ergebnis ist ein Arbeitnehmer daher grundsätzlich nicht verpflichtet, sich im Arbeitsverhältnis ärztlichen Untersuchungen zu unterwerfen, die präventiv klären sollen, ob der Arbeitnehmer alkohol- oder drogenabhängig ist.

Rechtsgrundlagen in Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag

Die Pflicht des Arbeitnehmers, sich einem Drogentest zu unterziehen, kann sich aus einem Gesetz oder Tarifvertrag ergeben. Im Einzelfall kann zum Schutz überragend wichtiger Rechtsgüter ausnahmsweise auch die Regelung verdachtsunabhängiger Drogenkontrollen gerechtfertigt sein.

Denkbar ist auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die den Arbeitnehmer verpflichtet, an Drogentests mitzuwirken. Unproblematisch ist dies, sofern die Regelung an ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers anknüpft und der Arbeitnehmer eine sicherheitsrelevante Tätigkeit ausübt bzw. in sicherheitsrelevanten Bereichen tätig ist. Anders formuliert: Eine Kontrolle ist möglich, wenn diese verdachtsabhängig explizit vereinbart wird.

Umstritten ist, ob aufgrund der Vertragsfreiheit auch die Mitwirkung an verdachtsunabhängigen Kontrollen vereinbart werden kann.

Konsequenzen bei fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers

Besteht eine Mitwirkungspflicht und verweigert der Arbeitnehmer seine Mitwirkung unberechtigterweise, begründet dies regelmäßig ein schuldhaftes Fehlverhalten, das – jedenfalls nach vorheriger Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, im Einzelfall sogar außerordentlich fristlos.

Die vom Arbeitnehmer geschuldete Mitwirkung beinhaltet auch, dem Arbeitgeber das Ergebnis der Untersuchungzugänglichzu machen und insoweit den untersuchenden Arzt von dessen Schweigepflicht zu entbinden. Denn anderenfalls kann der Untersuchungszweck nicht erreicht werden. Medizinische Befunde über das benötigte Ergebnis hinaus müssen nicht weitergegeben werden – dies darf ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers ohnehin nicht erfolgen.

Dürfen Bewerber zu möglichem Drogenkonsum befragt werden?

Eine Drogensucht führt in aller Regel dazu, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zumindest nicht ordnungsgemäß erbracht werden kann. Dann liegt eine Erkrankung vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder zeitweise eingeschränkt ist. „Eignung“ meint auch, dass eine Person drogenbedingt keine Gefahr für sich oder andere darstellt. Die Frage nach einem drogenbedingten Suchtverhalten im Rahmen der Einstellungsuntersuchung ist deshalb zulässig.

Regelmäßig kein rechtliches Interesse hat der Arbeitgeber dagegen an der Frage nach einem gelegentlichen Drogenkonsum. Hier besteht prinzipiell kein Bezug zu der konkreten Tätigkeit, das Verhalten ist dann der Privatsphäre des Bewerbers zuzuordnen. Abweichendes kann gelten, wenn sich die konsumierte Droge bereits bei gelegentlicher Einnahme auf das konkrete Arbeitsverhältnis auswirken kann.

Fazit

Die jüngste Legalisierung von Cannabis wirkt sich auch auf das Arbeitsleben aus. Wir empfehlen Arbeitgebern, präventiv Regelungen zu treffen bzw. schon bestehende Regelungen zu überarbeiten, wie mit Cannabis im Kontext des Arbeitsverhältnisses umgegangen werden soll.

Entsprechende Regelungen können im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Regelungsbedürftig ist z. B. die Zulässigkeit von Drogentests oder die Handhabe von Cannabis und Alkohol bei arbeitgeberseitig veranlassten Feiern wie Betriebsausflügen und Weihnachtsfeiern.

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