AÜG-Regelungen auf dem Prüfstand – EuGH entscheidet zur „vorübergehenden“ Überlassung von Leiharbeitnehmern

Seit Umsetzung der AÜG-Reform im Jahr 2017 regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern grundsätzlich auf einen Zeitraum von 18 Monaten beschränkt ist. Durch Tarifvertrag darf eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Nach der deutschen Übergangsvorschrift werden bei der Berechnung dieser Überlassungshöchstdauer Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 nicht berücksichtigt (§ 19 Abs. 2 AÜG).

Auf Vorlagebeschluss des LAG Berlin-Brandenburg prüfte der Europäische Gerichtshof (EuGH), ob diese nationalen Regelungen mit den Vorgaben der europäischen Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) vereinbar sind. Dabei klärte der EuGH in seinem Urteil vom 17. März 2022 (Az. C-232/20) insbesondere, wann von einer „vorübergehenden“ Überlassung auszugehen ist, welche Rechtsfolgen bei einer nicht mehr vorübergehenden, missbräuchlichen Überlassung greifen und ob die Überlassungshöchstdauer zulässigerweise von den Tarifvertragsparteien festgelegt werden kann.

Übergangsvorschrift unionsrechtswidrig?

Der Kläger war vom 1. September 2014 bis zum 31. Mai 2019 bei einem Verleihunternehmen angestellt und während dieser Zeit als Leiharbeiter ausschließlich bei der Beklagten, einem Großunternehmen der Automobilindustrie, tätig. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten wurde über einen Zeitraum von 56 Monaten insgesamt 18-mal verlängert. Ein Vertretungsfall lag nicht vor.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Der Kläger war der Ansicht, dass die Überlassung an die Beklagte nicht mehr als „vorübergehend“ eingestuft werden könne und die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG unionsrechtswidrig sei. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die tarifvertraglich vorgesehene Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten sei nicht überschritten worden. Wegen § 19 AÜG seien nur Überlassungszeiten nach dem 1. April 2017 zu berücksichtigen.

Gegen diese Entscheidung legte der Kläger beim LAG Berlin-Brandenburg Berufung ein. Das LAG ging davon aus, dass der Kläger mit seiner Klage nur Erfolg haben könne, wenn das Unionsrecht bei nicht nur vorübergehender Überlassung des Leiharbeiters als Rechtsfolge eine unbefristete Anstellung beim entleihenden Unternehmen vorsehe. Das LAG legte dem EuGH zahlreiche Fragen zur Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie im Vorabentscheidungsverfahren vor.

„Vorübergehende“ Überlassung nur arbeitnehmer- nicht arbeitsplatzbezogen

Für die Frage, ob eine Überlassung von Leiharbeitnehmern als „vorübergehend“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie anzusehen ist, kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitsplatz im Entleihbetrieb dauerhaft vorhanden ist oder nur vertretungsweise zu besetzen ist. Das Merkmal der vorübergehenden Überlassung beziehe sich vielmehr auf die Modalitäten der Überlassung eines Arbeitnehmers, d. h. auf das jeweilige Leiharbeitsverhältnis.

Weiter führt der EuGH aus: Das nationale Gericht muss im Einzelfall prüfen, ob eine Überlassungsdauer von 56 Monaten – wie im vorliegenden Fall – noch „vorübergehend“ ist oder vielmehr ein missbräuchlicher Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen eines Leiharbeitnehmers vorliegt. Dabei habe das nationale Gericht zu erwägen, ob die betreffende Überlassungspraxis zu einer Beschäftigungsdauer geführt habe, die vernünftigerweise nicht mehr als „vorübergehend“ anzusehen sei.  Dabei sei unter Berücksichtigung aller relevanter Umstände (z. B. Branchenbesonderheiten) zu prüfen, ob es im konkreten Fall eine objektive Erklärung für die aufeinanderfolgende Überlassung gebe.

Überlassungszeiten vor April 2017 sind zu berücksichtigen

Weiter stellt der EuGH klar, dass im Einzelfall auch Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 zu berücksichtigen sind. Die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG sei mit der Leiharbeitsrichtlinie nicht vereinbar, wenn dadurch dem nationalen Gericht die Möglichkeit genommen wird, die tatsächliche Dauer der Überlassung eines Leiharbeitnehmers zu berücksichtigen, um festzustellen, ob diese Überlassung „vorübergehend“ im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie war. Auch insoweit sei es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob danach im Einzelfall die unionsrechtswidrige Übergangsvorschrift unangewendet bleiben muss.

Kommt das Gericht im Rahmen seiner Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung von Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 zu der Annahme, dass ein missbräuchlicher Einsatz von Leiharbeitnehmern vorliegt, so besteht nach dem Unionsrecht kein subjektives Recht des Leiharbeitnehmers auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Die Sanktionsregelung in § 10 AÜG, nach der ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert wird, greift erst für Überlassungszeiten nach dem 1. April 2017.

Tarifvertrag kann Überlassungshöchstdauer festlegen

Zuletzt bestätigt der EuGH in seinem Urteil, dass der nationale Gesetzgeber berechtigt ist, die Tarifvertragsparteien zu ermächtigen, durch tarifliche Regelungen von der im AÜG festgelegten Überlassungshöchstdauer abzuweichen. Dies gelte auch für Tarifvertragsparteien, die nur für die Branche des entleihenden Unternehmens zuständig sind.

Fazit

Erfreulich ist, dass die nach dem AÜG eröffnete Möglichkeit, durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer abzuweichen, vom EuGH ausdrücklich bestätigt wird. Im Übrigen sorgt das Urteil des EuGHs für wenig Überraschung: die Hinweise zur Auslegung des Merkmals der „vorübergehenden“ Überlassung knüpfen inhaltlich an die Entscheidung des EuGHs vom 14. Oktober 2020 an (C-681/18) und bestätigen die arbeitnehmerbezogene Betrachtungsweise.

Spannend bleibt, wie die nationalen Gerichte – im konkreten Fall das LAG Berlin-Brandenburg – diese Hinweise im Rahmen der Missbrauchskontrolle umsetzen werden. Hierbei sind weitere interessante Konstellationen denkbar: etwa, wie zu verfahren ist, wenn nach dem einschlägigen Tarifvertrag eine lange Überlassungsdauer ermöglicht wird, das Gericht im Einzelfall aber unter Berücksichtigung der vom EuGH vorgegebenen Erwägungsgründe einen missbräuchlichen Einsatz annimmt.

Bei längeren Einsatzzeiten eines Leiharbeitnehmers sollte daher stets im Blick bleiben, dass es nach den unionsrechtlichen Vorgaben einer objektiven Erklärung für mehrere aufeinanderfolgende Überlassungen bedarf.

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